Los aumentos no remunerativos deberán incluirse en la indemnización Otro fallo despierta la preocupación en el empresariado al resolver en favor de la naturaleza salarial de la suba acordada para los empleados de comercio Siguiendo el camino que liberó el fallo“Chanampa”, que en esencia exigía que todo aquello que se cobre con características de habitualidad, regularidad, y que lo reciba la generalidad de los activos constituye remuneración y se traslada inevitablemente al cálculo de los haberes, un nuevo precedente de la Cámara laboral implica un paso más en la misma dirección. En el flamante caso, los jueces ordenaron que el incremento escalonado que se les dio a los empleados de comercio sea tenido en cuenta al momento de calcular la indemnización. Así es como esta resolución provocó los comentarios más amargos de parte de los abogados consultados por iProfesional.com. En este marco, lo que más preocupa, según dijeron los expertos, es la utilización del mismo criterio para futuros reclamos en distintos rubros, como sucedió con el renombrado“Chanampa” y con "Elizari", ya que para sortear la crisis muchas compañías apelaron a la "moda" de pagar sumas fijas no remunerativas y éstas ahora podrían perder la cualidad que las hacía tan accesibles para las firmas y para los empleados. En principio, la sentencia del tribunal recepta plenamente el sentido amplio de remuneración que efectúan tanto la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 como la Ley N° 24.241 (Sistema Integrado Previsional Argentino), al igual que el concepto establecido en el marco del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Según Héctor García, socio de García, Perez Boiani & Asociado, los camaristas utilizan el acuerdo de la OIT, que fuera el invocado por los legisladores en la exposición de motivos de la Ley 26. 341 (remuneración de los vales alimentarios y tickets por almuerzo), aunque, en este caso, se encuentran ante sumas claramente no remunerativas , que se pactaron sin aportes y contribuciones, por las dificultades que en materia de costo laboral nominal, representan tales aumentos para los comercios y las actividades de servicios. “Este fallo puede obrar como antecedente a ser tenido en cuenta ante reclamos de similar tenor que efectúen los empleados”, advirtió Marcelo Di Nocco, socio del estudio PricewaterhouseCoopers. Por eso, los especialistas consultados resaltaron la trascendencia del fallo, ya que no sólo se proyecta respecto del personal comprendido en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo N° 130/75 (Empleados de Comercio), sino que también puede darse a favor de todos comprendido bajo los Convenios Colectivos de Trabajo que se han establecido a lo largo de los últimos años con el otorgamiento de pagos de similar naturaleza. Además, una de las razones que nombran en contra de la resolución judicial de la Sala X, que declara la naturaleza remuneratoria de los aumentos salariales, es porque desmerece las cualidades de las sumas no remunerativas como una herramienta fundamental en los procesos de discusión y negociación salarial de los últimos años. “Con éstos se procuró maximizar la eficiencia de los recursos que, en el marco de la crisis financiera internacional u otras circunstancias propias de cada actividad a nivel regional o nacional, podían destinar a ese fin los empleadores”, argumentó Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados. “A su vez, los acuerdos no fueron impuestos unilateralmente -aclaró Capurro-. Nacieron de complejos procesos de negociación en los que el Gobierno tuvo permanente e importante intervención, tanto en las acciones tendientes a encauzar los conflictos que en muchos casos se producían, como en la mediación y participación en el diseño de las propuestas”. Como en el dictado de las Disposiciones Homologatorias que legitimaron cada resultado obtenido, agregó. En esa misma línea, el experto en derecho laboral advirtió que los fallos con esta orientación y contenido no hacen sino generar inseguridad jurídica al controvertir procesos de mejora de los ingresos del trabajador, fruto de negociaciones en el marco de la Ley 14.250, “Conspirar contra la dinámica y solución que en lo sucesivo pudieran tener los mismos, provocando incertidumbre y malogrando una posibilidad que ha resultado vital en este contexto político, económico y social”, alertó Capurro. “Definitivamente este es un precedente judicial que pone en evidencia las contingencias que trae aparejadas la utilización de sumas no remunerativas como aumentos salariales”, disparó García. Y puntualizó: “Aun cuando los acuerdos que se alcancen estén debidamente homologados en el plano colectivo, por la Autoridad Laboral, como en este caso”. La voz de los magistrados Siguiendo una elaborada lógica, el tribunal ordenó que los aumentos salariales fueran incluidos al momento de calcular la indemnización. En el fallo "Gimenez Patricia Dolores c/Blockbuster Argentina S.A. s/ despido" (provisto por elDial.com) los camaristas adoptaron el concepto amplio de salario que dice: "...se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo". Es decir que cualquier pago originado en el trabajo recibido, en la existencia del contrato o bien en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo tiene en principio naturaleza remuneratoria. Así es como tomando como ejemplo los convenios de la OIT, que tienen jerarquía superior a las leyes a partir de la reforma constitucional de 1994, consideran que resulta inaplicable la normativa interna que no se ajusta a las disposiciones internacionales de rango superior. “Precisamente a través de la resolución cuestionada (632/07) se pretendió privar de naturaleza salarial a un incremento implementado en forma escalonada (12% a partir del mes de junio de 2007; 6% a partir de septiembre de 2007 y 5% a partir del mes de noviembre de 2007 (artículo segundo) al señalar expresamente que revestían carácter no remuneratorio”, se lee en la sentencia. Desde dicha perspectiva, los jueces resuelven que corresponde receptar el planteo formulado por el empleado en la medida en que el aumento acordado y calificado como "no remunerativo" constituye una ganancia que está ligada estrechamente a la prestación de servicios. En caso contrario, se estaría afectando el derecho del trabajador a una remuneración "justa" (art. 14 bis C.N.) y al derecho de propiedad (art. 17 ídem). Victoria Pérez Zabala

Tramite que se debe realizar al dar de alta a un empleado Conectarse en internet a la página de la AFIP: http://www.afip.gov.ar Los datos que le solicitarán son : Número de CUIT del empleador. Número de CUIL del empleado. Fecha Nacimiento del empleado. Estado civil del empleados. Fecha de ingreso del empleado. Código de ART. Codigo de la OBRA SOCIAL (OCECAC 126205). NÚMERO DE MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO. NOTA: Consulte con quién Ud. va a designar para hacer las liquidaciones de sueldo, para saber los códigos a completar en el formulario. LaClave de Alta Temprana, una vez completados todos los datos, debe imprimir el documento y conservarlo, ya que es la constancia de ingreso de una persona como empleado .

Indemnizan a una mujer que fue despedida durante el período de prueba porque estaba embarazada 11:41Un fallo de la Cámara Laboral determinó que las razones de su despido tenían "directa relación" con su estado y consideró que se trató de "un acto discriminatorio". Los jueces argumentaron que, pese a que la mujer se encontraba a prueba, debía conservar la garantía de "estabilidad por maternidad". Una mujer que trabajaba para una agencia de turismo y que se encontraba en el período de prueba fue echada cuando sus empleadores se enteraron que estaba embarazada. Ahora, un fallo de la Justicia condenó a la empresa a indemnizarla por considerar que el despido "tuvo directa relación" con su futura maternidad y determinó que se trató de "un acto discriminatorio". La Sala Séptima de la Cámara Laboral, con las firmas de los jueces Estela Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo, falló a favor de la mujer, quien había comenzado a trabajar como recepcionista de una empresa de viajes el 1 de diciembre de 2006. El 15 de enero de 2007 la mujer le comunicó a su empleador que estaba embarazada de seis semanas. Cuatro días más tarde, fue despedida. La empresa argumentó que podía terminar la relación laboral porque la joven se encontraba en período de prueba. Sin embargo, el fallo de la Cámara rechazó este argumento. "Es claro que hubo una contemporaneidad entre la comunicación de la trabajadora de su estado de gravidez al dador de trabajo y el inmediato despido dispuesto, por lo que cabe inferir sin más que la ruptura dispuesta tuvo directa vinculación con la comunicación del embarazo, lo que conlleva a ver en ello un acto discriminatorio", dijeron los camaristas. En este sentido, los jueces recordaron que según la Ley de Contrato de Trabajo "se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento". Los camaristas se preguntaron si "durante el período de prueba la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad" y llegaron a la conclusión de que en este caso sí correspondía que se mantuviera. "La contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador brinda un indicio y es el mismo empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa y que no lo fue como consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso el embarazo)", evaluaron. Por este motivo, consideraron que "el período de prueba es un instituto útil" que "debe interpretarse y aplicarse con el cuidado que requiere tener en cuenta que la carencia de tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, sólo puede ser tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con otros fines". (Fuente: DyN)     La Justicia avala mayor avance sobre las empresas para controlar aportes sindicales Un reciente plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que la federación que nuclea a los empleados de comercio tiene hasta diez años para reclamar fondos que van al sistema de retiro complementario conocido como "La Estrella". Preocupa a empleadores posibles inspecciones La Justicia encendió nuevamente la luz roja de las empresas ante posibles avances sindicales. En un reciente fallo plenario, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) decidió que la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (Faecys), que agrupa a los empleados de comercio, tiene un plazo de hasta diez años para reclamar a los empleadores los fondos que deberían destinar al sistema de retiro complementario (conocido como "La Estrella" y que es un fondo que percibirán los trabajadores del sector cuando se jubilen o, en caso de recuperarlo con antelación a ello, como producto de una desvinculación laboral). De esta forma, en lugar de establecer como período de prescripción de reclamos por este concepto el plazo típico que generalmente se toma de dos o cinco años, el Tribunal se inclinó por un lapso mayor, nada menos que 10 años de prescripción. A ello se suma el hecho de que, al ser plenario, las diez salas que conforman la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo deberán respetar este criterio. En este marco, la decisión judicial deja expuesta la fuerte tensión existente entre los sindicatos y las empresas frente a unos de los temas más sensibles: los aportes patronales. Expertos consultados advierten la entidad gremial ahora va a poder inspeccionar los últimos diez años, básicamente con estos propósitos: Comprobar que los trabajadores estén adheridos al Convenio Colectivo de Comercio. Que las compañías hayan ingresado el aporte respectivo. Que lo hayan hecho en tiempo y forma, y obviamente, por el monto correcto.   Fecha publicado: 23 Jul 2008     Ley de Procedimiento Laboral de la Provincia de Buenos Aires Sobre la reciente reforma a la Ley de Procedimiento Laboral de la Provincia de Buenos Aires   Por Oscar A. Cuartango, Ministro de Trabajo de la provincia de Buenos Aires    Artículos provistos a Rebanadas por el Estudio Cuartango:   Rebanadas de Realidad - Buenos Aires, 22/07/08.- El gobernador Daniel Scioli, mediante decreto 1200/08 del 27 de junio del año en curso, promulgó la ley 13.829 que incorpora a la ley 11.653 de procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires los artículos 53 bis y 53 ter mediante los cuales se implementa el mecanismo de "preparación de la vía ejecutiva" y se establecen "sanciones económicas" al empleador previamente intimado, que persista en la falta de pago en término de los salarios, asignaciones familiares o rubros denominados no remunerativos obligando al trabajador a promover acciones judiciales. Esta modificación viene a cubrir un vacío legislativo en la normativa procesal laboral de nuestra provincia, que se remonta a los orígenes de la misma. Del caso es destacar que el Fuero Laboral de la Provincia de Buenos Aires, instrumentado sobre los principios de oralidad e inmediatez con la creación de Tribunales Colegiados de procedimiento oral e instancia única, implementado en el año 1947 mediante la ley 5.178, originariamente careció de un camino procesal ágil para el cobro de las remuneraciones adeudadas al trabajador, no obstante la indudable naturaleza alimentaria de las mismas. Dicha carencia, si bien con deficiencias técnicas elementales que habilitaron la impugnación de inconstitucionalidad, al no tener contemplada la debida salvaguarda de la garantía de defensa en juicio y debido proceso, fue cubierta por un procedimiento preparatorio de la vía ejecutiva implementado en la ley 7184 sancionada en 1965. En el año 1971 mediante la ley 7.718 se derogó la alternativa procesal preparatoria de la vía ejecutiva aludida y a nuestro criterio erróneamente se retorna al sistema preexistente que carecía de ese mecanismo ejecutivo dotado de celeridad acorde a la naturaleza del crédito, para el reclamo de las remuneraciones adeudadas al trabajador, dejando al mismo como única alternativa el camino del juicio ordinario de conocimiento pleno, en lugar de corregir las falencias defensivas que viciaban el mecanismo ejecutivo de la ley 7.184, pero manteniendo el mismo en su esencia. Esa carencia que se mantuvo hasta nuestros días, ya que fue mantenida por la ley 11.653 de 1995, ahora ha sido plenamente cubierta por la ley sancionada por la legislatura provincial y promulgada por el Gobernador de la Provincia, implementando una novedosa alternativa procesal mediante la cual se posibilita un mecanismo para el cobro de las remuneraciones que los empleadores adeuden a sus trabajadores, dotado de la celeridad que la naturaleza alimentaria de las mismas requiere, pero con la debida salvaguarda de las garantías de defensa en juicio y debido proceso de los empleadores a los que se demande por esa vía. El procedimiento, aplicable a "los salarios, asignaciones familiares o rubros denominados no remunerativos provenientes de de una relación individual de trabajo subordinado hasta un máximo de tres (3) meses devengados, vencidos e impagos" (sic. Art. 53 bis), se desarrolla en una etapa extrajudicial en la que el trabajador debe intimar al empleador el pago de lo que le adeuda, consignando 1) Fecha de ingreso o antigüedad computable, 2) Categoría profesional o tareas cumplidas y 3) Un preciso detalles de los rubros y montos que le reclama, con lo cual se posibilita al empleador intimado, que en su réplica haga uso irrestricto del derecho de defensa, poniendo a su cargo, la obligación de responder a la intimación, y pronunciarse en forma expresa y específica sobre la exactitud de cada uno de los datos consignados en la intimación del trabajador, teniendo estos por ciertos, tanto en caso de silencio, como la falta de respuesta concreta o específica. Cumplida esa etapa extrajudicial, se habilita "la preparación de la vía ejecutiva" que sobre la base de las circunstancias fácticas reconocidas o desconocidas que se desprendan del intercambio epistolar, en función de reconocimientos, negativas, silencios u omisiones en él formulados, consiste en la realización de medidas de prueba direccionadas a convalidar esos extremos, tales como: a) requerir al correo informe sobre la autenticidad y recepción de las comunicaciones intercambiadas por las partes, b) declaración de hasta tres testigos que con sus dichos avalen la fecha de ingreso o antigüedad computable y la categoría profesional y c) hacer comparecer al actor ante el Tribunal para ratificar personalmente bajo juramento los extremos invocados en su reclamo. Como la negativa de la existencia de la relación laboral por parte del presunto empleador requerido, tiene el efecto de enervar por completo la preparación de la vía ejecutiva en análisis, y con sustento en los principios de "buena fe" que deben presidir los comportamientos de las partes, el artículo 53 ter establece que cuando el empleador intimado con su conducta obligue al trabajador a promover acciones judiciales, al dictar sentencia, los montos resultantes serán incrementados en un 30 %, salvo que los jueces prudencialmente, estimen que han existido causas que justifiquen su actitud omisiva, en cuyo caso podrán reducir esa sanción hasta la mitad de su porcentaje. Este mecanismo, es de neto cuño procesal, ya que se inicia con la intimación que debe practicar el Tribunal al dar intervención al empleador demandado para que se debiendo y culmina cuando al dictar sentencia se comprueba que el mismo omitió abonar al tiempo de presentar su defensa, es decir que el recargo es una sanción al incumplimiento del requerimiento judicial. La norma legal en cuestión, reconoce la autoría intelectual del Doctor Beltrán Jorge Laguyas, distinguido Ius Laboralista Marplatense, con un largo batallar en la profesión, hoy en ejercicio de la magistratura en el fuero laboral de ese departamento judicial y el proyecto convertido en ley, fue presentado con la firma del Diputado Juan Domingo Novero y en el senado motorizado por el Senador Roberto Ravale, reconociendo como antecedente un proyecto de similares características suscripto por la Senadora Susana Salerno, sancionado por la legislatura de Buenos Aires el 28 de noviembre de 2002, que fuera vetado por el Poder Ejecutivo mediante decreto 3061 del 19/12/02. Como miembro del Gobierno de la Provincia de Buenos Aires a cargo de la cartera laboral, no puedo menos que expresar mi satisfacción y reconocimiento, tanto a los integrantes de ambas cámaras de la Legislatura provincial que con sus votos posibilitaron la sanción de esta norma, como al Señor Gobernador de la Provincia, que al promulgarla, la convirtió en ley, concretando un salto cualitativo importante en la protección de los derechos de los trabajadores, siguiendo el rumbo marcado por Raúl Scalabrini Ortiz, en cuanto acertadamente sostuvo que: "cuando no se legisla explícitamente en favor de los más débiles, se está legislando implícitamente en favor de los más poderosos". Fecha publicado: 23 Jul 2008             Los empleados con tres meses de salarios devengados, vencidos e impagos podrán reclamar su efectivización La Plata, 22/05/08.- El Senado de la provincia de Buenos Aires convirtió en ley una iniciativa que permitirá a los empleados con tres meses de salarios devengados, vencidos e impagos recurrir a una vía ejecutiva para reclamar su efectivización, y obligará al empleador a abonar el importe adeudado en un plazo no mayor a los 45 días hábiles.    SUAF. Res. ANSeS 670/07. Recordatorio. Incorporación de empleadores. COMENTARIOS    LABORAL SUAF. Res. ANSeS 670/07. Recordatorio. Incorporación de empleadores. Recordamos que las empresas comprendidas en el Régimen de Fondo Compensador se incorporarán masivamente al SUAF a partir del 1 de abril de 2008. Tendrán tiempo para presentar ante ANSES hasta el 30 de abril de 2008 la siguiente documentación: Nota con carácter de declaración jurada detallando la nómina de trabajadores (identificados por Apellido y Nombre y por CUIL) que han optado por percibir las Asignaciones Familiares a través de una Cuenta Bancaria (CBU), adjuntando por cada uno de ellos la constancia emitida por el banco o copia del Extracto Bancario donde conste CUIL o DNI, Apellido y Nombre y número de CBU correspondiente; o en su defecto, la Boca de Pago o la Provincia, Localidad y Código Postal del lugar de cobro elegido por cada uno de los trabajadores. Los empleadores no deben presentar ante la ANSES documentación alguna de respaldo de las cargas de familia de cada uno de sus trabajadores ya que la ANSES procederá a liquidar las Asignaciones Familiares en base a la información suministrada por el Empleador a través del Programa de Simplificación Registral, en la base de personas existente en ANSES, en base a la Declaración Jurada mensual presentada por el Empleador ante AFIP, en función a los Formularios presentados para cada Novedad y a los datos relacionados con el medio de pago elegido, quedando bajo exclusiva responsabilidad del Empleador la falta de liquidación de Asignaciones Familiares que ANSES no pudiera efectuar a sus trabajadores dependientes por incumplimiento de sus obligaciones. Únicamente aquellos empleadores que estén liquidando asignaciones familiares correspondientes a las trabajadoras que se encuentren gozando o inicien la licencia por maternidad o licencia por maternidad Down en el mes del ingreso formal SUAF, continuarán abonándolas a través del Sistema de Fondo Compensador, hasta el período de finalización de aquellas licencias. En tales casos deberán además presentar nota con carácter de declaración jurada en la que informen estos datos: 1. CUIT de la Empresa 2. Razón Social 3. CUIL de la trabajadora 4. Apellido y Nombre de la trabajadora 5. Tipo de Licencia (Maternidad o Maternidad Down) que se encuentra gozando o debe iniciar la trabajadora al momento de la incorporación de la empresa en SUAF 6. Períodos y montos ya abonados 7. Períodos y montos a abonar (desde el mes de incorporación en adelante).   Fecha publicado: 26 Mar 2008

Condenan a una empresa a indemnizar a un empleado víctima de acoso laboral Condenan a una empresa a indemnizar a un empleado víctima de acoso laboral 11:09El hombre se dio por despedido tras considerarse objeto de una "sistemática e intolerable" persecución por parte de su personal superior. La Justicia avaló su postura y ahora la compañía fabricante de alfajores deberá pagarle más de 64 mil pesos. Una empresa deberá indemnizar a uno de sus empleados que se dio por despedido tras ser víctima de lo que él consideraba una "sistemática e intolerable" persecución por parte del personal superior. La Cámara Laboral avaló la postura del demandante y condenó a la empresa fabricante de alfajores por incurrir en la práctica denominada "acoso laboral" o "mobbing". El fallo obliga a la compañía a indemnizar al trabajador con el pago de 64.300 pesos más intereses a contar desde el momento en que se produjo la ruptura laboral, en julio de 2005. El hombre trabajaba en la compañía desde 1992, pero en los últimos tiempos, algo había empezado a cambiar. Sus superiores comenzaron a aplicarle sanciones disciplinarias por hechos inexistentes, le hacían llamados de atención constantes, dejaron de asignarle tareas, le modificaron su horario laboral y se negaron a seguir pagándole los tickets canasta. La demanda presentada indicó que sus "superiores jerárquicos habrían atentado contra la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica". Ante las pruebas presentadas, los camaristas avalaron la postura del empleado, e hicieron especial hincapié en la supresión de los tickets que el trabajador percibía, y que según datos aportados por el INDEC, representaban el 59,98% de la Canasta Básica de Alimentos y el 27,39% de la Canasta Básica Total. (Fuente: DyN)   Fecha publicado: 03 Jan 2008                           El Congreso de la Nación ha sancionado la modificación del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo El ius variandi a la luz de la Ley 25.088        Por Héctor Pedro Recalde El Congreso de la Nación ha sancionado la modificación del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, restableciendo su texto original, de acuerdo al art. 71, Ley 20.744, por medio de la Ley 26.088. Lo primero que, en mi lectura debemos poner en relieve con relación a esta iniciativa es el hecho de haber derogado una de las tantas reformas introducidas en el plexo normativo laboral por la “regla estatal 21.297”  dictada por la dictadura gobernante de facto en el año 1976. Es necesario resaltar que es un imperativo del Estado Democrático en el que vivimos dictar normas acordes con nuestra Constitución Nacional, y a la vez, abolir aquellas impuestas en los periodos oscuros de gobiernos autoritarios. Concretamente, la innovación legislativa reinstaura la posibilidad del trabajador afectado por un cambio unilateralmente decidido por el empleador en las condiciones esenciales del contrato individual de trabajo o una modificación irrazonable de aquellas no esenciales o frente a un cambio que le produzca un perjuicio económico o moral, de solicitar judicialmente el rechazo del ejercicio abusivo del ius variandi, con la consecuente conservación de las modalidades originarias que caracterizaban la relación laboral. La acción judicial tramitará por vía sumarísima, e importará la suspensión de las modificaciones impuestas hasta tanto no se pronuncie sentencia judicial definitiva. A tal fin es necesario precisar cuales son aquellos elementos excluidos de la facultad de modificación por el empleador en los términos del art. 66 LCT. En primer lugar cabe mencionar que la remuneración, la jornada de trabajo y la calificación contractual se encuentran fuera de esta facultad patronal. Al respecto se ha dicho que : “la reducción salarial excede el ámbito del ius variandi (art. 66 LCT.), toda vez que para las partes significa la modificación sólo de una parte de los términos contractuales -rebaja de la retribución a cambio de la misma tarea por parte del actor-. Los cambios debidos a las modalidades operativas nada tienen que ver con la modificación del salario, que constituye un elemento básico de la relación y que no puede verse afectado por esa circunstancia” (C. Nac. Trab., sala 3ª, "Rodríguez, Carlos v. Deville S.A." (JA 2001-III, síntesis), 30/6/1997; en igual sentido: C. Nac. Trab., sala 2ª, "Rigo, Graciela v. Activa AFJP S.A.", 9/10/1998; sala 6ª, "Mayer, Alfredo v. Mannesmann Rextoth S.A.", 21/11/1994, DT 1995-A-1036; sala 7ª, "Zangari, Francisco y otros v. Tintorería Flores", 6/5/1988.). Asimismo, “la modificación introducida por la accionada en un incremento de dos horas diarias y la incorporación del día sábado como jornada de trabajo importa un ejercicio abusivo del ius variandi y legitima el despido en que se posicionó la trabajadora.”(C. Nac. Trab.,sala 1ª,18/05/2004- Gaseni, Bibiana v. Laboratorio de Análisis French Echevarne S.A.. SJA 29/12/2004, síntesis. JA 2004-IV-sintesis.) Por último, “la categoría laboral configura una característica estructural de la relación de trabajo no susceptible de ser afectada en mérito de las prescripciones del art. 66 de la LCT” (CNAT, Sala VI, 2/07/1995, DT,1995-B-1799). Respecto, de otras modalidades de prestación de tareas (lugar de trabajo, horario, tareas) la doctrina y la jurisprudencia no son pacíficas, habiendo quienes atribuyen al ius variandi un alcance amplio, y otra postura restrictiva que limita dicha potestad a ciertos puntos específicos. En mi opinión, esta dicotomía debe ser zanjada a la luz de la indemnidad del trabajador frente al ejercicio del ius variandi, lo que equivale a decir que frente a una modificación que afecte moral o materialmente al trabajador, la modificación es abusiva, por lo que debe ser dejada sin efecto, o al menos compensar los daños que genera. En sentido coincidente se ha afirmado: “La facultad organizativa y el poder de dirección que detenta el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones de las condiciones de trabajo siempre que no impliquen alterar las modalidades esenciales del contrato laboral, constituyendo la jornada de trabajo una de ellas, cuya mutación puede lograrse en forma consensuada a través de un nuevo acuerdo con el trabajador, o frente a la invocación de una situación objetiva e imprescindible para el fin común de la empresa, correspondería analizar cada caso concreto. En autos, puede concluirse que resulto improcendente el despido dispuesto por la empresa ante la negativa del trabajador de aceptar un cambio de horario que lo obligaba a trabajar los días viernes después de las 18 horas, situación que por motivos religiosos (pertenecía al culto adventista) no podía cumplir. Para mas, en este caso, el dependiente se habia desempeñado en la misma empresa por el lapso de 10 años y aceptaba tal modificación en el resto de los dias de la semana , con excepción del viernes, que solicitaba se lo mantuviera en el horario anterior.” (CNAT, Sala X, 26/04/04, Sánchez Marcelo c/ Longseller SA, s/despido). Respecto del cambio de lugar de prestación tareas, los tribunales han determinado que “Corresponde al empleador invocar y acreditar la razonabilidad y funcionalidad del cambio de lugar de tareas y, al no hacerlo, resulta indiferente que el actor probase el perjuicio que le habria ocasionado el cambio.” (CNAT, Sala III, 11/02/2002 “Rodríguez Rubén Armando c/ Correo Argentino SA”.). A su vez se ha establecido que “Los traslados de lugar de trabajo no son exigibles, aún cuando se compensen los eventuales perjuicios económicos, si determinan un daño concreto a raíz de la pérdida de otro empleo que no se puede desempeñar con el traslado. (CNAT, Sala X, 23/10/2000, “Molina, Antonio Guillermo c/ Ronga Nicolás y otros”). El ejercicio razonable del ius variandi significa que el mismo debe responder a necesidades de producción de bienes o de servicios (interes colectivo de la empresa), excluyendo el uso no funcional (arbitrario) del ius variandi, en particular cuando se busca solucionar dificultades en el contrato de trabajo y no en la empresa. Algunas voces se alzaron en contra del entonces proyecto de ley, a mi criterio sin razón. Entre estas opiniones resalta la de la Unión Industrial Argentina, quien envió una nota a la Comisión de Legislación de Trabajo de la Honorable Cámara de Diputados, de la que soy el actual presidente, objetando la sanción de la reforma al art. 66 LCT. Entre las observaciones realizadas por el sector patronal, se afirmaba que la reforma constituye una grave limitación al poder de dirección empresario. Estimamos que no es como se afirma ya, no existe esa limitación, en tanto no se impide al empleador de realizar aquellos cambios que considere necesarios. Lo que se exige es que dichas innovaciones sean razonables, no se produzcan sobre modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni se perjudique al trabajador. En tal aspecto no se altera en lo más mínimo la legislación, conservándose inmaculado el texto del primer párrafo del artículo en estudio, desde la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo hasta la fecha. Pongo en relieve que estas exigencias las mantuvo aún la legislación dictada por la dictadura militar. Es decir, todo aquello que el empleador se encuentra vedado de modificar en la actualidad, se encontraba vedado en el pasado. Por el contrario lo único que se ha modificado son las acciones que el trabajador tiene frente a una novación de las condiciones de labor, que no cumpla con lo mencionado supra. Frente esta situación, con anterioridad a la sanción de la Ley 26.088, el trabajador se encontraba en una injusta encrucijada. Por un lado debía tolerar el cambio ilegítimo impuesto por el empleador, en función de mantener su empleo, o por el otro lado debía intimar el cese de tal novación, y ante la negativa del empleador o la falta de respuesta, se veía compelido a extinguir el vínculo laboral y reclamar las indemnizaciones correspondientes. Es de meridiana claridad que tal solución resulta perjudicial para el trabajador sea cual sea la determinación que tome al respecto, toda vez que soportaba la pérdida de un derecho o rompía el contrato de trabajo para estar habilitado a reclamar. Asimismo, no puede soslayarse que un empleador cuando quería lograr la desvinculación de uno de sus dependientes, eludiendo sus obligaciones,  utilizaba este método, cambiar las modalidades del contrato de trabajo para lograr un hastío o cansancio tal que forzaba al trabajador a romper los vínculos laborales. Sobre el tema en análisis, los tribunales han coincidido, casi unánimemente, en determinar, que el trabajador no podía obligar, ni judicialmente, al empleador a dejar inerte el cambio de las condiciones establecidas en el contrato de trabajo. En este sentido la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha dicho: "Resulta arbitrario el decisorio que receptó el reclamo de diferencias salariales del actor afectado por un cambio de tareas, sin tener presente que, en su calidad de profesional y alto directivo de la empresa, podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo cumpliendo las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno" (Corte Sup., 11/6/1998, "Zorzin v. YPF S.A.", DT 1998-B-1651.). En el mismo sentido: “Aún en el supuesto de ejercicio abusivo del “ius variandi” la única conducta autorizada por la ley respecto del trabajador es disolver el contrato por culpa del empleador, pero no negarse indefinidamente a cumplir las órdenes impartidas por éste.” (C. Nac. Trab.,sala 6ª,27/07/1982- EUGELHARD, SILVIO W. v. INSTITUTO COOP. PERSONAL FERROVIARIO DEL ESTADO). El primer fallo que se expresa en contrario de esta postura es "Quiroga, José R. c/ Consigna S.R.L." dictado por la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires modificando el criterio mencionado, que en la voz del Dr. Soria ha dicho: “En efecto, la opción -que en la especie luce "maniquea"- para el trabajador frente al atropello del orden público laboral por parte de su empleador es "considerarse despedido", o por el contrario aceptar pasivamente el menoscabo de sus derechos protegidos.” Ahora bien, el Dr. Ronconi, ha expresado en su voto la posibilidad de accionar en procura de la restitución de las modalidades en que se presta tareas, en igual sentido que la ley 26.088, tal como a continuación se transcribe: “En mi parecer, por imperio del principio de preservación de la relación laboral, al trabajador le asiste el derecho de reclamar en sede judicial o de la autoridad administrativa laboral el restablecimiento de las condiciones pactadas o, por aplicación de la exceptio non adimpleti contractus, retener su prestación hasta que el empleador cumpla u ofrezca cumplir las que están a su cargo (ver, entre otros, Rodríguez Mancini, Jorge y otros, "Curso del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social", 1999, Ed. Astrea, ps. 228/231).” De lo expuesto, llegamos a una nueva conclusión; la reforma introducida por la Ley 26.088, procura la continuidad del contrato de trabajo, en concordancia con lo dispuesto por el art. 10 LCT, y con el principio protectorio que rige en la materia. Trasladando esto a la práctica laboral, va a permitir que el trabajador salga de la perversa dicotomía mencionada y se vea habilitado a defender sus legítimos intereses sin la necesidad de abstraerse. de su fuente de empleo.  Lo expuesto no puede desprenderse de la realidad socioeconómica en la que se encuentra sumido nuestro país, donde los trabajadores han tenido que sufrir los fantasmas de la desocupación, rebajas salariales o sanciones ilegitimas como amenazas constantes para tolerar la vulneración de sus derechos, ya de por sí cercenados por las normas dictadas en los distintos procesos flexibilizadores. En el mismo sentido, el nuevo art. 66 LCT, es coincidente con el principio de irrenunciabilidad de los derechos regla tutelar del derecho del trabajo, consagrada en el art. 14 bis CN, 9 y 12 LCT. Ello se desprende del cese de la necesidad del trabajador de tolerar recortes patronales a sus derechos, que tenía como único remedio, el despido y el consecuente desempleo. Sin perjuicio de todo lo expuesto, otro punto a desmitificar consiste en la afirmación empresaria del eterno aumento de la litigiosidad. No puede considerarse la defensa de sus derechos por parte del trabajador como un factor negativo de la norma, máxime cuando tal defensa permite la continuidad del contrato de trabajo, sin el consecuente pago de las indemnizaciones de ley que deben abonarse frente a un despido arbitrario. Es decir, no es posible ampararse en el miedo del obrero  a perder el empleo, y la consecuente renuncia a incoar los reclamos necesarios en pos de la manutención de las condiciones laborales vigentes en el vínculo, para anunciar un hipotético aumento de la litigiosidad.  Así pues, nuestra experiencia en la materia nos indica –sin pretender hacer futurología- que es factible que la norma urgente va a desalentar la adopción de medidas descalificadas por la ley y su resultante será la merma de litigiosidad y una mejor armonía en las relaciones laborales.  En conclusión, la ley 26.088 no modifica la modalidades esenciales del contrato de trabajo ajenas a la potestad patronal del ius variandi, ni agrega un nuevo impedimento para el ejercicio de la potestad, sino por el contrario lo único que se ha innovado es la posibilidad del trabajador de reclamar la conservación de tales modalidades y de la forma en que se prestan tareas por medio de una vía judicial sumarísima, sin la necesidad de extinguir el vínculo laboral, adecuando el art. 66 LCT a estos tiempos democráticos, al espíritu de la Ley de Contrato de Trabajo y a la Constitución Nacional.

Mobbing: por primera vez, la Justicia condenó solidariamente a gerentes. La cámara laboral volvió a utilizar la figura del acoso moral para castigar un despido. Sin embargo, ahora responsabilizó también a dos empleados jerárquicos por hostigamiento psicológico y los obligó, junto con la empresa, a pagar una indemnización extra por daño moral.  Además, la cámara extendió la condena por daño moral a dos empleados jerárquicos denunciados por la trabajadora por hostigamiento psicológico, siendo la primera vez que se conoce un fallo que haya responsabilizado en forma solidaria a otros trabajadores en un caso de mobbing o acoso moral en el ámbito laboral. La figura del mobbing es muy reciente en la Justicia argentina y surgió de la propia doctrina de los jueces, ya que no está regulada por ley. Sin embargo, existen numerosos proyectos en el Congreso que buscan regular este instituto en forma específica. El fallo adquiere relevancia porque en este caso, además del establecimiento de una indemnización suplementaria por daño moral, los jueces hicieron extensiva la condena por ese daño a los empleados superiores jerárquicos, quienes fueron los autores del acoso denunciado. En casos de mobbing no existen antecedentes de fallos que condenen en forma solidaria a empleados superiores jerárquicos. A diferencia de condenas solidarias fundadas en la ley de sociedades –por ejemplo la responsabilidad de los directores o administradores societarios- no existe en este caso una norma que habilite a extender la responsabilidad a trabajadores jerárquicos del empleador por los daños que éstos causen a terceros. Sí están previstas, en cambio, las “acciones de regreso” que el empleador tiene contra sus trabajadores por los daños que éstos causaren, y que aquél se hubiere visto obligado a resarcir. Para hacer extensiva la condena por el daño moral a los empleados jerárquicos de la demandada, el tribunal entendió que procedía la solidaridad en ese rubro porque los dependientes codemandados fueron los causantes directos del daño ocasionado. Por otra parte, y además de la indemnización propia derivada de la extinción del contrato de trabajo, los jueces concedieron una reparación extra en concepto de daño moral.

Daño moral por dejar sin cobertura médica   Daño moral por dejar sin cobertura médica La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al pedido de una trabajadora y ordenó se le otorgue una indemnización por daño moral, al sufrir el cese de la asistencia médica por decisión de la empleadora. Ello ocurrió mientras la trabajadora se encontraba de licencia médica y sin que se hubiera producido el distracto de la relación laboral. La Justicia del trabajo hizo lugar a un pedido de una trabajadora para obtener una indemnización por daño moral además de las indemnizaciones normales por despido. Los jueces consideraron que la decisión de la empleada de dejarla sin la asistencia médica que debía brindársele, constituyó un ilícito civil que excede el marco indemnizatorio laboral. En el marco de las actuaciones caratuladas ”Rivarola María Elena c/ Omint S.A. de Servicios s/ despido”, la accionante reclamó los rubros correspondientes al despido, horas extra y una suma de dinero por daño moral, en atención a la conducta de la empleadora que la dejó sin asistencia médica. La trabajadora se encontraba de licencia cuando la empleadora decidió interrumpir la asistencia médica a la dependiente, y diez días más tarde la despidió. Durante ese lapso de tiempo la actora se encontró desvalida en la enfermedad que padecía, y por ese motivo reclamó que se la indemnice adicionalmente. Omint depositó en el expediente la suma de dinero que consideró corresponder por el distracto, solicitando asimismo el rechazo de la demanda impetrada en su contra. Realizó tanto negativas genéricas como específicas de todos los puntos esgrimidos por su contraria. Afirmó que luego de pasar determinado tiempo de la licencia, se le comunicó a la contraria que dejaría de percibir el salario y sólo se le guardaría su puesto de trabajo. El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda, condenando a la demandada a una indemnización laboral inferior a la solicitada por la actora, rechazando tanto la indemnización por daño moral, como las relativas a las horas extra. Esta decisión fue recurrida ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, siendo desinsaculado a tal efecto la Sala V, integrada por María García Margalejo y Julio Simón, quienes analizaron los extremos de la causa. Los magistrados dieron por reconocido a la accionada que ésta interrumpió la prestación médica de su empleada cuando todavía estaba vigente el contrato de trabajo. Para llegar a esta conclusión observaron que la demandada no negó la fecha denunciada por la actora respecto de cuando había cesado en la prestación del servicio. Luego de recordar los magistrados que la indemnización por daño moral es excepcional, entendió razonable otorgarle una suma equivalente al 50% del agravamiento indemnizatorio de la ley 25.561. Tuvieron en cuenta además, que los testigos de la demandada reconocieron que la actora fue despedida porque tras la enfermedad no podía seguir desarrollando las tareas que realizaba con anterioridad. Descartó un agravio que había sido introducido por la demandada en su escrito recursivo, según el cual se le había depositado una suma mayor por ciertos rubros, en relación a lo que luego estableció el juez de grado en su sentencia, por tanto pidió que la diferencia se le compute para el resto de los rubros. Los jueces consideraron que la demanda no puedo funcionar como una suerte de “reforma en contra del trabajador” –similar a la prohibición de la “reformatio in peius”-, y por lo tanto si ese es el monto que la accionante consideró corresponder, debe considerárselo como reconocido. En base a ello, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo otorgó a la actora una indemnización final –restadas las sumas depositadas por la demandada al inicio- de $24.106,25, más intereses y costas. FALLO COMPLETO SENTENCIA DEFINITIVA Nº    69781      SALA V. AUTOS: "RIVAROLA MARIA ELENA C/ OMINT S.A. DE SERVICIOS S/ DESPIDO” (JUZGADO Nº 9). En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, capital federal de la República Argentina, a los   6  días del mes  Julio de de 2007, se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente; y LA DOCTORA MARIA C. GARCÍA MARGALEJO dijo:  1) Vienen estos autos a esta alzada a propósito de los agravios que contra la sentencia de fs. 334/40 formulan la parte actora en los términos del escrito que luce a fs. 344/51 replicado por la contraria a fs. 362/3, y la demandada a tenor del memorial obrante a fs. 353/5 que fuera contestado por la accionante a fs. 357/8. Asimismo a fs. 352 apela el perito contador los honorarios que le fueron regulados por considerarlos reducidos.    2) Por razones de estricto orden metodológico trataré en primer lugar los agravios deducidos por la parte actora, quien inicialmente se queja por cuanto la sentencia de grado rechazó la reclamación que efectuara en la demanda en concepto de daño moral.         Sin perjuicio de reiterar mi opinión ya vertida en otros casos en cuanto a que como principio general las indemnizaciones tarifadas legalmente por despido cubren la totalidad de los perjuicios derivados de la cesantía arbitraria e incluso los padecimientos producidos por la invocación de una falsa causa, y que sólo resulta procedente una reparación fundada en las normas del derecho civil (art. 1.078 C.C.) en aquellos casos excepcionales en que el despido o la injuria vayan acompañados por una conducta adicional específicamente injuriante al margen de la ruptura laboral en sí misma, existen en este caso concreto hechos y circunstancias que surgen de la prueba producida que me llevan a concluir que, efectivamente, se está ante un caso de excepción a esos efectos.         Por empezar, antes de la comunicación formal del cese, y pese a saberse que la empleada no tenía un alta definitiva (ver carta obrante en copia a fs. 180 y transcripta a fs. 8, enviada por Omint), ya la empleadora dispuso dar de baja los servicios médicos que otorgaba a la dependiente. En efecto, a fs. 10 se invocó expresamente por la demandante que la empresa, sabiendo de la enfermedad que se padecía y de la que no se contaba con el alta, no tuvo reparo en darle de baja al servicio de salud que le brindaba, una semana antes de despedirla (ver que incluso ello está resaltado en dicha foja). Pues bien, la lectura de las numerosas negativas de fs. 29/31 lleva a concluir que si bien se cuestionó que dicha baja al servicio de salud se produjera "en los términos" indicados en la demanda, no se negó concretamente -reitero, pese a la profusa cantidad de negativas específicas que lucen en dichas fojas- que la baja al servicio de salud se haya producido una semana antes del despido (lo que implicaba disponer la privación a una persona enferma cuando todavía estaba en vigencia el contrato de trabajo, de la cobertura médica de la que venía gozando). Dicha omisión considero que debe valorarse en los términos del art. 356 inciso 1 C.P.C.C.N. por lo que tengo por admitido tal hecho. Asimismo, pese a la importancia que aquella circunstancia revestía, tampoco advierto que en los "Hechos" del punto 4 del responde (ver fs. 31/32) se la haya mencionado.         A lo expuesto se agrega que el testigo Salcedo (propuesto por la accionada a fs. 38 vta.)  que es el liquidador de sueldos de la empresa declaró que la accionante dejó de trabajar "…porque hubo una desvinculación porque ella estuvo enferma. Que estaba de licencia y después la empresa la desvinculó por el tema de que la actora no podía seguir haciendo sus tareas habituales por una enfermedad…Que sabe que primero la actora estuvo con licencia paga; que después hubo una reserva de puesto  y al finalizar esto la empresa vio que no podía seguir trabajando en ese sector  y desidieron desvincularla. Que esto lo sabe por los procesos de liquidación…(textual de fs. 123/124, el error ortográfico es del original; el subrayado es mío). Este testigo no fue observado.         Además, surge de fs. 157 que en los libros no se encuentra registrada la licencia por enfermedad de la actora, cuando la propia empresa según telegrama de fs. 164 (informe fs. 174) había comunicado que "vencidos los plazos de licencia paga (art. 208 LCT)" comenzarían a computar período de reserva del puesto; también el testigo de fs. 294/295 (propuesto por la demandada, y que es la misma persona que suscribe la carta ya citada de fs. 180) afirmó que la accionante estuvo bajo licencia por enfermedad y reconoció haber recibido un certificado médico (el testigo es personal de recursos humanos). Lo mismo surge de fs. 300 (testigo parte demandada).         Otro hecho relevante que a mi juicio debe tenerse en cuenta es que está acreditada en el "sub lite" una peculiar afección de la accionante, que aparece probada a fs. 206 y sig.  por informe de la Comisión Médica nº 10 C, según el cual aquélla padece un cuadro compatible con fibromialgia (reconocimiento del sindrome en forma oficial por la OMS en 1993), con una incapacidad total de 67,20% sobre la total obrera por "fibromiositis con alteraciones anátomofuncionales de grado severo" y "neurosis depresiva grado II".         Por las razones expuestas y reitero, por las características especiales que se advierten acreditadas en el caso concreto, estimo que se produjo un daño adicional y extraordinario a la empleada, y es  procedente adjudicar una reparación también adicional a las indemnizaciones legales comunes tarifadas que corresponden al despido y que, por las características del caso,  habré de fijar en una suma igual al 50% del  incremento que corresponde por la ley 25.561 (o sea, en el "sub examine", $ 12.483,96 : 2 = $ 6.241,98) según lo que se verá más abajo. Sobre tal cifra correrán intereses desde la fecha del despido.         Consecuentemente, voto por revocar la decisión recurrida en este punto.    3) Seguidamente se queja la parte actora porque en la sentencia de grado se habría omitido resolver acerca de “las horas extras” (ver fs. 349). Aunque es correcto que no se trató ese tópico, advierto que si bien en el acápite intitulado “OBJETO” del escrito inicial (ver fs. 4) se consignó al rubro en cuestión como uno de los demandados, lo concreto y jurídicamente relevante consiste en que -en definitiva- tal reclamo no se vio allí cristalizado, ni aclarados como exige el art. 65 L.O. los hechos concretos que lo justificarían (detalle de horarios, cantidad de horas que estarían involucradas, etc.), ni el monto pretendido. Y ello a poco que se aprecie que ni siquiera fue incluído dentro de los rubros que conforman la liquidación que allí practicara (ver fs. 11 y vta.), y a la que remite  en el mencionado segmento de la demanda para delimitar su pretensión (art. 65 L.O.). Lo expuesto, además de descartar la supuesta “omisión” que ahora se critica, impide un juzgamiento válido en el punto por aplicación del principio procesal de congruencia (arts. 34 inc. 4º, 163 inc. 6º y 164, cód. procesal), que posee raigambre constitucional (art. 18 C.N.), como así también por los límites a la jurisdicción de este Tribunal en los términos del art. 277 del C.P.C.C.N..    Propongo pues, desestimar esta pretensión.    4) También se agravia la accionante del salario tomado como base de cálculo de los créditos de condena en la sentencia apelada, para lo cual hace hincapié en que debería receptarse el que por la suma de $ 5.381,60 fuera utilizado -dice- por la ex empleadora para practicar la liquidación final, como así también se queja de que se haya descontado el total del importe allí determinado, pues considera que únicamente deberían debitarse las sumas pagadas por los rubros en los que existe condena. En mi opinión le asiste parcialmente razón a la quejosa; por una parte se advierte que la demanda se limita en este aspecto a practicar una liquidación en la que se incluyen varios rubros y después se descuenta una cantidad como "abonado" (ver fs. 11 vta.),  que coincide justamente con el neto pagado por la empresa en la liquidación final (ver fs. 22); o sea que la sentencia procedió con el mismo método (ver fs. 339) que se usó en la demanda, y que en rigor lo que se hizo en el inicio por parte de la actora es similar a  lo que ahora cuestiona, ya que no se efectuó en la demanda un descuento rubro por rubro analizándose cuál podía ser compensado y cuál no, sino que se practicó una liquidación general (que incluye rubros que ciertamente no fueron pagados como el incremento ley 25.561) y se efectuó un descuento también general, por todo el monto cobrado. También se advierte que el análisis de la liquidación final efectuada por la empleadora  (ver recibo fs. 22) no lleva a concluir que para efectuarla, en todos sus rubros se haya tomado en cuenta la suma (remuneratoria) única de $ 5.381,60 como parece sostenerse en los agravios; ni se advierten motivos válidos pues para apartarse de la cifra tomada en cuenta por la magistrada como última remuneración al estarse ante salarios variables.    No obstante, encuentro razón -como dije- parcialmente a la quejosa, pues dejando a un lado la indemnización por antigüedad -tópico que luego analizaré al adentrarme en el recurso de la accionada-, considero que efectivamente las sumas que fueron pagadas por la demandada (fs. 22) deben descontarse conforme a la imputación  (rubros) allí efectuada por la propia empleadora. Conforme a ello, deben considerarse cancelados los créditos de condena impuestos en concepto de indemnización sustitutiva de preaviso (incluyendo la incidencia del s.a.c.) y por las vacaciones de 2003, toda vez que los importes precisados en la liquidación practicada en la sentencia de grado en relación a estos rubros se ven incluso superados por lo pagado por la accionada. En cuanto a los salarios del mes de despido que fueron calculados en la sentencia por la suma de $ 885,79, corresponde señalar que sumando todos los parciales pagados según fs. 22 por dicho concepto (abarcando sueldo por dichos días, presentismo, decreto 392/03, comisiones, presentismo sobre comisiones y todo lo pertinente a feriados) se obtiene un resultado de $ 914,32, o sea mayor es lo pagado a lo que correspondía según determinó la sentencia; adviértase que se está ante remuneraciones variables y no fijas (ver fs. 159). Por tanto, no siendo posible una reforma "in peius" del apelante en este aspecto, nada propongo modificar. Más abajo me refiero a la cuantificación de las diferencias por la indemnización por antigüedad que sí deben computarse.    5) Toca ahora expedirse respecto del recurso interpuesto por la parte demandada, quien en primer lugar se agravia de la inconstitucionalidad declarada en la sentencia de grado acerca del tope resarcitorio previsto por el art. 245 de la L.C.T.. Considero que la queja no resulta viable. Ello así por cuanto independientemente de que los argumentos expuestos por la recurrente no constituyen una crítica concreta y razonada de los argumentos expuestos por la sentenciante de grado como lo exige el art. 116 de la L.O., comparto la aplicación en el caso del criterio sentado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente “Vizzoti...”. Ergo, sugiero confirmar lo resuelto, aclarando -atento a lo manifestado a fs. 354, 2do. y 3er. párrafo- que el monto tomado como base de cálculo ha sido el de $ 3.587,73 (su dozava parte $ 298,97, fs. 339), que corresponde efectivamente a dos terceras partes del mejor salario de $ 5.381,60 indicado a fs. 337, por lo que no se aprecia que se haya incurrido en error alguno.    6) Se agravia la accionada de la indemnización impuesta con sustento en el art. 16 de la ley 25.561, para lo cual reitera los argumentos expuestos en el escrito de responde, donde sostuvo que al día 7 de enero de 2004 en que se produjo el distracto, dicha normativa no se hallaba vigente, en la inteligencia de que el decreto 1351/03 que dispuso su prórroga hasta el 31 de marzo de 2004, habría comenzado a regir -según su postura- recién el día 15 de enero de 2004 (ver fs. 354). No comparto la interpretación que realiza el quejoso, pues el cuestionado decreto 1351/03 -vale reiterarlo- prorrogó la vigencia del incremento resarcitorio dispuesto por el art. 16 de la ley 25.561, lo cual imposibilita desde el punto de vista lógico que resulte factible la existencia de una suerte de  “bache” o intervalo temporal durante el cual aquel incremento habría perdido aplicabilidad como pretende el quejoso, por la sencilla razón que no puede prorrogarse algo que carece de vigor, pues en tal caso estaríamos hablando de la reincorporación de una norma legal, y no -repito- de su prolongación.    Desde esa perspectiva de análisis es que resulta inviable la queja, en tanto el recurrente no ataca lo sustancial del decreto, o sea la extensión del período de vigencia del art. 16 mencionado. Por ello, propugno mantener lo decidido en la instancia anterior.    7) Conforme a todo lo expuesto, el monto total de condena debería elevarse a la suma total de PESOS VEINTICUATRO  MIL CIENTO SEIS CON VEINTICINCO CENTAVOS ($ 24.106,25), el cual se obtiene de contabilizar el saldo que surge a favor de la actora en concepto de indemnización por antigüedad de $ 5.380,31 ($ 8.371,37 - $ 2.991,06 pagados) con más el importe que permanece inalterado por la suma de $ 12.483,96 por el art. 16 de la ley 25.561 (reitero que en lo demás, salarios mes del despido, vacaciones y preaviso con su s.a.c., lo pagado cubre y supera lo que se debía) y con más la cantidad de $ 6.241,98 que se agrega en caso de prosperar mi voto por lo expuesto en el punto 2. Estos montos devengarán intereses en la forma decidida en la sentencia apelada y lo indicado en dicho punto 2.    8) La modificación propuesta torna necesario alterar lo decidido en la instancia anterior respecto de las costas y honorarios (conf. art. 279 C.P.C.C.N.) de modo que se torna abstracto resolver los respectivos recursos, y aunque la demanda no prospere íntegramente, lo cierto es que sí lo hace en parte esencial de la misma (diferencias en las reparaciones por el despido y daño moral) lo cual justifica en este caso que, sin atenerse a un criterio meramente aritmético sobre el punto, se impongan las costas a cargo de la parte demandada (art. 68 C.P.C.C.N.).    Los honorarios de la representación letrada de la actora deberían fijarse en 16%, los de la demandada en 12% (hubo alegatos) y los del contador en 7% a calcular todo ello sobre el nuevo monto definitivo de condena e intereses, dado el mérito e importancia de las labores y arts. 38 L.O. y 1, 6, 7, 9, 19, 37 y 39 ley 21.839, como asimismo decreto-ley 16.638/57.    9) En atención a la suerte adversa que mociono al recurso de la demandada y favorable en buena parte al de la demandante, las costas de esta instancia también deberían imponerse a la accionada (art. 68 cit.), regulando a tal fin los honorarios de la letrada firmante de los escritos de fs. 344/51 y 357/8 -Dra. Andrea Faimberg- en 4% y los del firmante de fs. 353/5 y 362/3 -Dr. Luis Angel Discenza- en 3%, a calcular sobre la misma base que indiqué en el último párrafo del punto 8 (art. 14 ley arancelaria).    El DOCTOR JULIO CESAR SIMON manifestó: Que por análogos fundamentos adhiere al voto del señor juez de cámara preopi¬nante. En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL RESUELVE: 1º) Modificar parcialmente la sentencia apelada, elevando el monto de condena a la suma total de PESOS VEINTICUATRO MIL CIENTO SEIS CON VEINTICINCO CENTAVOS ($ 24.106,25), con más los intereses dispuestos en la sentencia de grado, en la forma indicada en los puntos 2 y 7 último párrafo, del primer voto de este acuerdo, e imponer las costas de la instancia anterior a cargo de la parte demandada. 2º) Confirmar la sentencia apelada en todo lo demás que decide y que ha sido materia de agravios a excepción de lo que se dispone a continuación. 3º) Dejar sin efecto los honorarios regulados a fs. 340 y fijarlos como se sugiere en el punto 8 del primer voto. 4º) Imponer las costas de alzada y regular los respectivos honorarios como se indica en el punto 9 del primer voto. Se hace saber al obligado al pago del honorario de abogados y procuradores que, en caso de corresponder, deberá adicionar al monto de la regulación el de la contribución prevista en el inc. “2” del art. 62 de la ley 1.181 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Se hace saber también que el obligado de afrontar las costas del juicio, en caso de corresponder, deberá adicionar en ocasión de abonar la tasa de justicia, la contribución prevista en el inciso 3 del citado artículo 62, todo bajo apercibimiento de comunicar la situación a CASSABA (artículo 80 ley 1181 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y punto II Acordada CSJN nº 6/05. Reg., not. y dev.. Con lo que terminó el acto, firmando los señores jueces por ante mí, que doy fe. Conste que el sr. juez de cámara Dr. Oscar Zas no vota en virtud de lo dispuesto por el art. 125 de la ley 18.345. María C.García Margalejo                   Julio César Simon                                                                                                                                Juez de Cámara                                 Juez de Cámara